DROIT DU TRAVAIL - QUESTIONS/REPONSES


Vous vous posez des questions en droit du travail ? Voici quelques pistes et réponses pour vous éclairer. N'hésitez pas à prendre conseil avant d'agir. Je vous réponds gratuitement  au 06.88.10.37.99 (conseil simple hors consultation écrite sur pièces).

 

Retrouvez également mes articles, contenant de la jurisprudence récente et une analyse sous l'angle de l'apaisement des conflits, sur le site du VILLAGE DE LA JUSTICE (https://www.village-justice.com/forum/memberlist.php?mode=viewprofile&u=30111), sur LINKEDIN (www.linkedin.com/in/barbara-regent), et sur le blog LEGAVOX (https://www.legavox.fr/blog/barbararegent/).


DROIT DU TRAVAIL

Conseils généraux

 

*Privilégiez le dialogue si une difficulté se présente avec votre employeur. La plupart des conflits en droit du travail proviennent de l'accumulation de petites incompréhensions quotidiennes mutuelles. Il faut donc tenter la méta-communication, c'est à dire l'art de communiquer sur la communication. Si on observe bien l'autre partie pendant un échange, on peut percevoir qu'elle a mal compris ce que l'on expliquait. On peut alors reprendre ou compléter sa démonstration ( "ce que j'explique c'est que..."). Si soi-même on pense ne pas avoir tout saisi des propos de l'autre, on peut reformuler ce qu'on a compris ( "si je comprends bien, ce que tu me dis c'est que ...").  Reformuler est l'une des clefs d'un meilleur échange.

 

Si c'est impossible ou que vous ne pouvez pas répondre à son besoin/sa question : demandez le temps de la réflexion pour trouver une solution (si ce temps peut vous être accordé). N'hésitez pas  à consulter un avocat pour lui exposer le problème auquel vous faites face. Il pourra vous aider à apaiser un conflit naissant avant qu'il ne s'envenime.

*Evitez de prendre des décisions hâtives dans le contexte actuel sauf si votre sécurité  immédiate est en jeu (usez alors du droit de retrait- Attention il est extrêmement encadré et le risque encouru est le licenciement- prenez conseil avant de l'exercer). 
Je recommande  la prudence quand aux choix que vous pouvez faire actuellement en n'oubliant pas que la sécurité des personnes est le premier devoir de l'employeur et de nous-même. 

DISCRIMINATION SEXISTE  AU TRAVAIL

Trop nombreuses sont encore les femmes victimes de discrimination sexiste au travail. Elle touche tous les milieux professionnels, toutes les positions (employées, cadres, cadres dirigeantes...), tous les types d'entreprises...

 

Comment savoir si vous en êtes victime  ? Si vous subissez des réflexions, des gestes déplacées en lien avec votre genre, que votre rémunération est inférieure à celle des hommes à compétence/poste/expérience identiques, que les promotions sont toujours attribuées aux collègues masculins malgré vos compétences et votre implication, il est fort probable que vos êtes victime de discrimination sexiste.

 

Que faire ? 1- Réunir toutes les preuves (e-mails, courriers, toutes traces écrites, éléments comparatifs de salaires, organigramme,  attestations...) 2- prendre conseil auprès d'un avocat qui pourra vous expliquer la stratégie à suivre  (le dirigeant a t'il connaissance ou non de la situation ? Est il accessible ? Ou au contraire responsable de la situation? Y a t'il ou non une représentation du personnel? Est-il utile de constater la Médecine du travail, l'Inspection du travail? Comment dénoncer le procédé? Etes-vous aussi victime de harcèlement ? Comment calculer le salaire que vous devriez réellement percevoir ? Comment demander une indemnisation? Faut il saisir le Conseil des Prud'hommes ? ...). De nombreuses questions se posent, prendre conseil permet d'avoir des réponses claires et adaptées à votre situation et d'éviter de faire des erreurs qu'il est parfois difficile de rattraper.

 

L'avocat est avant tout un Conseil et un stratège qui vous aidera à définir vos objectifs et à trouver des solutions pour y parvenir.

 

Voici un lien vers le kit pour agir contre le sexisme :https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexisme.pdf


Quand et comment exercer le droit de retrait ?


Question : Quelles sont les conditions du télétravail ?

Le gouvernement a publié un guide sur le télétravail :https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr-teletravail-deconfinement.pdf

 

En résumé :

 

- OUI le télétravail peut être imposé par l'employeur durant la crise  du COVID 19- pas d'avenant nécessaire au contrat de travail actuellement.

-OUI le télétravail peut vous être refusé si votre présence est indispensable dans l'entreprise (l'employeur doit la démontrer) ou pour des raisons de sécurité internes  à l'entreprise liées à la connexion à distance.

- OUI l'employeur peut choisir les jours en télétravail et en présentiel dans l'entreprise.

- OUI vous pouvez trouver des solutions avec l'employeur pour mettre en place le télétravail si les transports ne sont pas facilement accessibles.

-OUI vous pouvez avoir des horaires imposés. Ils peuvent être ceux pratiqués habituellement.

-OUI les tickets restaurant et primes repas sont maintenus malgré le télétravail.

-OUI vous restez couvert en cas d'accident du travail.

 

-NON on ne peut cumuler congés payés, télétravail et chômage partiel, par contre OUI  ils peuvent être alternées

-NON l'employeur ne peut exiger que vous soyez tout le temps disponible. C'est le droit à la déconnexion et au repos.

-NON vous n'êtes pas obligé d'utiliser votre ordinateur personnel. L'employeur doit mettre à votre disposition les outils de travail si vous n'avez pas d'ordinateur ou que vous ne voulez pas vous servir du vôtre.

-NON l'employeur n'est pas tenu de vous indemniser des frais liés au télétravail (électricité...) sauf si un accord ou une charte le prévoit.

 

Mes conseils :

 

1- COMMENT BIEN GERER LA RELATION DE TELETRAVAIL?

 

a) en préparant le télétravail 

 

- ON EN DISCUTE avec le plus de détails possibles (Quels sont les jours en télétravail? En présentiel? Quelle est la répartition des tâches de chacun? Quelles sont les plages horaires? Les résultats attendus? Les heures d'envoi et de réception possibles des emails? Que se passe t'il : s'il y a une urgence à gérer? Une panne ou un piratage d'ordinateur?...essayer d'envisager le maximum de situations pour avoir une vision anticipées des solutions).

-ON REDIGE UN ACCORD/UNE CHARTE avec précision et l'aide d'un Conseil.

 

b) on respect le protocole prévu et on communique

 

-ON S'ORGANISE : travail et documents fournis des deux côtés, espace dédié de télétravail pour le salarié (dont on ferme la porte le moment venu ou que l'on range hors de la vue le soir). Les protocoles sont à diffuser et les informations à transmettre à tous aux salariés, présents dans l'entreprise et travaillant à domicile. Le travailleur à domicile ne doit pas être laissé de côté ou passer à côté d'élément essentiels. Employeur et salarié doivent être attentifs aux risques d'isolement.

-ON RESPECTE LES HORAIRES PREVUS: si un call ou une visio conférence prévus à 9h00, le salarié en télétravail doit être à l'heure précise pour montrer sa motivation et son implication. De son côté, l'employeur doit respecter les horaires. Le salarié a droit au respect de sa vie privée et à la déconnexion. On ne demande pas au salarié/ à l'employeur de répondre à n'importe quelle heure à des emails ou au téléphone.

 

2- QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DE CHACUN ?

 

a) employeur

 

-INFORMER le salarié quant à ses conditions de travail (rattachement hiérarchique, charge de travail, liaison avec l'entreprise, matériel utilisé, sécurité informatique, horaires...)

-FORMER le salarié: l'obligation de formation est la même que pour les salariés en présentiel dans l'entreprise

-FOURNIR les outils nécessaires au travail (ordinateur, logiciel, outillage...)

-RESPECTER la vie privée du salarié, le droit au repos et à la déconnexion, les conditions de sécurité...

 

b) salarié

 

-RESPECTER les règles en vigueur dans l'entreprise (horaires, hiérarchie, règlement...)

-FOURNIR le travail attendu et remplir la mission donnée.

-INFORMER l'employeur en cas de difficulté


Question: Je suis en chômage partiel, mon employeur peut-il me forcer à travailler ? Me licencier ?

-Sur le travail pendant le chômage partiel : NON - L'employeur ne peut vous faire travailler pendant la période de chômage partiel y compris en télétravail. Dans le cas contraire, il s'agit d'une fraude. Il a été prévu des sanctions contre l'employeur : - remboursement intégral des sommes perçues au titre de l'activité partielle,  interdiction de bénéficier d'aides publiques pendant une durée maximum de 5 ans,  2 ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende ( article 441-6 du Code Pénal).  

 

-Sur le licenciement :NON-Durant la période de chômage partiel, votre employeur ne peut vous licencier car votre contrat de travail est suspendu. Par contre, il peut vous faire reprendre le travail puis vous licencier pour raison économique (si toutes les conditions sont réunies).


L'employeur peut-il lors, d'une procédure de prud'hommes, motiver  sa lettre de licenciement ?

 La réponse est OUI. Un employeur peut rectifier dans la lettre de licenciement, les irrégularités de procédure et de motivation. Il s’agit désormais d’un droit à l'erreur. L'insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement ne le rend pas sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre seulement un droit, pour le salarié, à une indemnité d'un mois de salaire maximum. Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de forme donne lieu à dommages-intérêts pour licenciement abusif, et est calculé selon un barème prévoyant un plancher et un plafond.  


Quel est le délai pour contester mon licenciement ? A quelles indemnités ai-je droit ?

 -12 moisToute action portant sur l'exécution ou la rupture d'un contrat de travail se prescrit par 12 mois quel que soit le motif du licenciement (économique ou pour motif personnel).

 

- Les indemnités légales de licenciement sont dues par l'employeur, à tout salarié en contrat à durée indéterminée licencié pour motif économique ou personnel (sauf faute grave ou lourde). Elles sont calculées en fonction du salaire brut perçu avant la rupture et de l'ancienneté. Elles sont augmentées pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

 

 - Les indemnités de licenciement (ou dommages-intérêts) accordées par le Conseil de Prud'hommes en cas de licenciement abusif font l'objet d'un barème en fonction de l'ancienneté du salarié et du nombre de salarié dans l'entreprise (consultable sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1848). 

 

Attention dans certain cas le barème peut être déplafonné. Votre situation peut justifier une indemnisation supérieure ou différente. Chaque cas est particulier en fonction de qui a été vécu par le salarié dans l'entreprise.

 

  N’hésitez pas à contacter le cabinet pour une consultation personnalisée. 


L'employeur peut-il collecter mes données personnelles ?

Le règlement communautaire sur la protection des données est entré en vigueur le 25 mai 2018 (complété en droit français par la loi du 2 juin 2018). Il a un impact en droit du travail. Désormais :

 

-OUI mais L'employeur doit collecter loyalement les données dont le traitement est nécessaire au regard des principes de proportionnalité, de pertinence et d'exactitude prévues par le RGPD. La loi du 20 juin 2018 rappelle que certaines données ne peuvent pas être collectées (origines raciales ou ethniques, convictions religieuses ou philosophiques, opinions politiques, appartenance syndicale, données génétiques, biométriques, de santé, d'orientation sexuelle). Les données biométriques ne peuvent être collectées que si elles sont strictement nécessaires aux contrôles d'accès à l'entreprise ou aux missions professionnelles du salarié. L'employeur doit définir une durée de conservation des données et vérifier la conformité du traitement des données par ses sous-traitants. Il est également tenu de notifier les violations des données personnelles à la CNIL.

 

-La tenue d'un registre de traitement est obligatoire. Il est consultable par la CNIL. Son défaut est sanctionnable.

 

-la désignation d'un DPO (délégué à la protection des données) est obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés. Il veille au respect de la conformité du traitement des données.

 

-les salariés et candidats à l'embauche doivent être informés des données collectées à leur sujet et de leur finalité. Ils bénéficient d'un droit d'accès, de rectification et de suppression des données personnelles les concernant. Le consentement exprès du salarié n'est cependant pas nécessaire s'il ne s'agit que de gestion de paie.